SZERVEZETFEJLESZTÉS
Mindkét irány egyetlen célt szolgál, mégpedig azt, hogy változást érjen el a szervezet jelenlegi működésében. El kell fogadnunk, hogy minden (vagy sok minden) meg fog változni, amihez eddig hozzászoktunk. Megváltozhatnak a vezetői rutinok, az alkalmazott sztenderdek, a kommunikáció, a szervezeti felépítés, az egyes munkaköri-, felelősségi-, és hatáskörök, a számonkérés és visszajelzések módja. Bekerülnek újabb vezetői rutinok, újabb szabályok, eljárások, követési rendszerek.
Az, hogy a vezetők bizonyos szituációkban mit mondanak, hogyan döntenek és cselekszenek, elsősorban saját gondolkodásmódjuk határozza meg. Ha sikerül felismerniük, hogy ezek a gondolatok néha torzíthatják is a valóságot, az már fél siker. A hatékony fejlesztések alapja a valódi változtatási szándék és hit abban, hogy jó vezetők nélkül egy cég sosem lesz igazán sikeres.
LEGYEN SZÓ FOLYAMAT VAGY SZERVEZETFEJLESZTÉSRŐL, MINDKÉT IRÁNY ESETÉBEN EGY MEGHATÁROZOTT MENETREND SZERINT HALADUNK:
1) Szervezeti diagnózis „0” fázisában: beszélünk a problémákról, a cég jövőbeni terveiről, az elérendő célokról.
2) Szervezeti diagnózis „1” fázisában: felmérjük a cég jelenlegi állapotát, vagyis megvizsgáljuk azt az ALAPOT, amire a fejlesztéseket építjük majd. Adatokat gyűjtünk és elemzünk, interjúkat készítünk.
3) Stratégiai irány kijelölés fázisában: közös nevezőre jutunk abban a tekintetben, hogy melyek azok a területek, ahol az azonnali változtatásokat, intézkedéseket el kell indítanunk és melyek azok, melyekkel csak pár hónap múlva foglalkozunk majd. Ebben a szakaszban meghatározzuk azt is, hogy kinek mi lesz a feladata, milyen időterv szerint haladjon, mit figyeljen és kivel beszéljen. Az alkalmazandó, eszközök körét (coaching, készségfejlesztő tréningek, képzések, diagnosztikai mérések, személyiségtesztek, szociometriai mérések, munkakör és kompetencia-elemzés, kockázatelemzés…) is tisztázzuk itt.
4) Beavatkozás fázisában: a kitűzött cél érdekében bevetjük a fenti eszközök egyikét vagy kombinációját és ezzel elindul a fejlesztési projekt.
5) Köztes mérések fázisában tapasztalatokat gyűjtünk, egyeztetünk, megfigyelünk, és ha kell, állítunk a fejlesztési irány fókuszán.
6) Visszamérés fázisában megvizsgáljuk, hogy az általunk alkalmazott fejlesztési módszer, milyen mértékben hatott a szervezetre, hol és milyen mértékben értünk el változást, hol szükséges esetleges újabb fejlesztési projekt. Mivel nem termelési és matematikai adatokkal, hanem emberekkel dolgozunk, a visszamérést természetesen nem úgy kell elképzelni, mint egy minőségi probléma kiküszöbölését vagy selejtcsökkentést, melyet számokkal könnyű alátámasztani. A humán fejlesztés – akárcsak az adminisztratív folyamatok fejlesztése is – sokkal kevésbé számszerűsíthető, hatása sokszor hónapokkal vagy 1 évvel később érződik csak, ezzel fontos már előre tisztában lennünk.
Tanácsadói támogatásra van szüksége?
Kérjük, töltse ki az alábbi űrlapot és szakértő kollégák hamarosan felkeresi Önt!
Fókusz területek
Rólunk mondták ..
